I ett större förändringsarbete behöver många nivåer i organisationen involveras, och insatser på olika sätt planeras och designas för att åstadkomma önskad effekt. Vad bör man göra först och vad senare? Hur gör man för att åstadkomma en bred delaktighet och få organisationens chefer att trovärdigt bära förändringen? En planering som involverar olika nivåer behöver göras och därefter tas en passande design/detaljerat upplägg för insatserna fram. Strukturer som behöver omformas för att stödja förändringsarbetet ses över.

När det fungerar som bäst kan ledningsgrupperna på olika nivåer i en organisation agera motor i verksamhetsutveckling och förändringsarbete. Det bygger på att ledningsgruppen tydliggjort sin uppgift samt blivit en grupp som tar ansvar för helheten. Varför finns vi till och vilket är ledningsgruppens exklusiva bidrag till att verksamhetens mål uppnås? Vad ska vi gemensamt driva – vilka är våra strategiska frågor? Vilka värden vill vi ska genomsyra organisationen, och hur gör vi som ledningsgrupp dem synliga med vårt sätt att vara och leda? I en ledningsgruppsutveckling jobbar man med dessa frågor, liksom med att skapa en öppen, tillitsfull och ansvarsutkrävande kommunikation med varandra samt med att sätta arbetsformer som är anpassade till uppdraget.

En teamutveckling kan läggas upp på många olika sätt beroende på vad gruppen befinner sig just nu. Att tydliggöra uppgift, roller, ansvar, arbetsformer behöver varvas med att bygga ett tryggt klimat där gruppens kollektiva intelligens tillvaratas och där den sammanlagda kunskapen blir större än delarna var för sig. Former för reflektion och lärande behöver sättas samt förväntningar på varandra; såväl medarbetare emellan samt mellan ledare och medarbetare. För att ledare ska kunna lämna ifrån sig ansvar behöver medarbetarna kliva in och ta ansvar, och vice versa. Medledarskap växer fram när ledare och medarbetare hittar sitt sätt att samspela, och växeldrar ansvarstagandet. Att satsa tid på att prata om dessa frågor och hur just vårt team ska samspela och samarbeta är väl investerad tid.

När en organisatorisk förändring ska göras är det många parametrar som behöver beaktas. Ta stöd och bollplank av en extern blick, som kan hjälpa till att ställa rätt frågor för att uppnå önskat resultat. För att skapa delaktighet finns möjlighet att få stöd med facilitering/processledning vid mindre eller större möten.

Som chef är det ibland svårt att hinna avsätta tid för att förbereda detaljer för att få en riktigt bra planeringsdag med sin grupp. Här kan du stöd och bollplank i att ta fram ett upplägg som stödjer det du vill åstadkomma. Möjlighet till stöd med processledning av hel dag eller vissa moment finns också.

Ta stöd och bollplank i chefsuppdraget genom att regelbundet delta i en grupp med andra chefer. Med en trygg konfidentiell ram, och med metoder som hjälper till att vaska fram de olika delarna i en problemställning, får du som chef stöd i din vidare utveckling och hjälp med att få perspektiv på din egen situation. Att lyssna på andras utmaningar och följas åt över tid ger en fin möjlighet till lärande som är svårt att få på annat sätt än att just tillitsfullt dela det som är både glädjande och svårt med varandra.

Ge dig själv möjlighet att få stöd och bollplank i chefsuppdraget inom en konfidentiell ram. Det handlar både om att jobba med din egen självkännedom och kontextförståelse. Varför påverkar den här situationen mig på detta sätt? Hur bör jag hantera mina egna/andras känslor och hur bör jag navigera och agera för att på bästa sätt leda verksamheten mot uppsatta mål? Vilka är mina styrkor och fallgropar? I den individuella chefscoachningen använder vi olika metoder i syfte att belysa en situation från olika perspektiv, för att du därefter själv ska kunna landa i klokaste väg framåt.